Le 28 octobre 2026, Gallup a publié son relevé du troisième trimestre : 29 % des salariés américains se disent engagés au travail, le niveau le plus bas depuis 2011 et le premier passage sous les 30 % en quinze ans. Le chiffre est américain, mais le mécanisme décrit concerne tout manager : ce qui recule d’abord, c’est la clarté de ce qu’on attend de chacun.
Ce qui recule, et de combien
L’engagement perd deux points par rapport au trimestre précédent. La part de salariés activement désengagés passe de 17 % à 18 %, et 53 % se disent simplement « non engagés ». Pour mémoire, l’indicateur culminait à 36 % en 2020 et se maintenait à 31 % en 2024 comme au premier semestre 2026. L’enquête a été menée du 5 au 19 août auprès de 21 648 adultes du panel Gallup.
Deux éléments du questionnaire expliquent une bonne part de la baisse :
- « Je sais ce que l’on attend de moi au travail » : 46 % des salariés sont tout à fait d’accord, contre 49 % au premier semestre. Il atteignait 61 % en 2015.
- « Quelqu’un au travail se soucie de moi en tant que personne » : 37 %, contre 40 % au premier semestre et 47 % en mars 2020.
Ce ne sont pas des questions de salaire ou d’avantages. Ce sont les conversations ordinaires entre un manager et son équipe.
Le distanciel creuse l’écart
La baisse n’est pas uniforme. L’engagement recule de cinq points chez les salariés entièrement à distance, de deux points chez les hybrides, et d’environ un point seulement chez les salariés sur site, une variation qui reste dans la marge d’erreur. Gallup précise qu’il s’agit d’associations, pas de la preuve que le télétravail cause la baisse.
L’institut rappelle toutefois que depuis 2020, la clarté des attentes s’est davantage dégradée chez les hybrides et les salariés à distance. À distance, ce qui se réglait dans un échange de couloir doit être dit explicitement, sinon il ne l’est pas.
L’IA révèle le rôle du manager
Le relevé éclaire aussi l’arrivée de l’IA. Dans une analyse de juillet, Gallup observait un engagement supérieur de 6 points dans les organisations qui adoptent l’IA, de 15 points quand le plan de l’organisation est clair, et de 18 points quand le manager soutient activement les usages. Avec les trois réunis, l’engagement atteignait 53 %.
Au troisième trimestre, cet avantage s’est réduit à 2 points chez les salariés à distance et hybrides, contre 5 et 8 points au trimestre précédent. L’outil seul ne suffit pas : ce qui compte, c’est que quelqu’un traduise le plan en attentes concrètes. Gallup recommande d’ailleurs de clarifier, rôle par rôle, quand utiliser l’IA et comment la performance sera évaluée.
Clarifier les attentes, concrètement
Pour un manager, trois questions suffisent à ouvrir un entretien individuel utile :
- À quoi ressemble une réussite ce trimestre ? Un ou deux résultats observables, pas une liste de tâches.
- Sur quoi utilises-tu l’IA, et comment cela sera-t-il évalué ? La réponse doit être la même pour le manager et pour le collaborateur.
- Où es-tu le plus efficace ? Les mêmes attentes ne se formulent pas de la même façon pour quelqu’un qui a besoin d’un cadre précis et pour quelqu’un qui avance mieux avec une marge d’initiative.
Cette dernière question est souvent oubliée. Partir des talents de chacun aide à fixer des attentes réalistes, et montre que le manager regarde la personne, pas seulement le poste : c’est exactement le deuxième indicateur qui recule.
Traduire un plan en attentes claires pour chaque personne, en partant de ce qu’elle fait le mieux, c’est le cœur de la formation Manager en s’appuyant sur ses forces.
